Categorie: Preventie

Het preventieve effect van online coachgesprekken

Het preventieve effect van online coachgesprekken

In een wereld waarin werkdruk en werkstress steeds hoger wordt, staat verzuim hoog op de agenda van veel organisaties. Dat merken wij bij Brainwave en Hera Inzetbaarheid ook. Medewerkers ervaren meer en meer stress en andere mentale en fysieke gezondheidsproblemen. Regelmatig leidt dit, in de eerste instantie, tot minder werkplezier. In de tweede instantie ontstaat mogelijk (langer) verzuim en productiviteitsverlies. Het voorkomen van deze problemen wordt steeds meer erkend als een cruciale strategie voor bedrijven om medewerkers te ondersteunen en daarmee optimaal te behouden voor de organisatie. Een effectieve en preventieve manier om laagdrempelig eerstelijnshulp te bieden is het online coachgesprek

Het belang van preventie 

Voordat we ingaan op hoe online coachgesprekken kunnen helpen bij het voorkomen van werkverzuim, is het belangrijk om het belang van preventie te benadrukken. Verzuim is niet alleen kostbaar voor bedrijven, maar heeft ook negatieve gevolgen voor de gezondheid en het welzijn van werknemers. Preventieve maatregelen richten zich op het identificeren en aanpakken van problemen voordat ze escaleren tot ernstige gezondheidsproblemen of langdurige afwezigheid van het werk. Zowel medewerkers als werkgevers profiteren van een werkomgeving met meer werkplezier. 

De rol van online coachgesprekken 

Online coachgesprekken bieden een laagdrempelige en toegankelijke manier om werknemers te ondersteunen bij hun mentale en emotionele welzijn. Hier zijn een paar manieren waarop één online coachgesprek preventief kan werken tegen verzuim: 

1. Vroegtijdige identificatie van problemen:  

Een regelmatig online coachgesprek stelt werknemers in staat om eventuele problemen of stressfactoren vroegtijdig te bespreken voordat ze uitgroeien tot grotere problemen. Door een vertrouwelijke en ondersteunende omgeving te bieden, kan een coach medewerkers helpen bij het identificeren van bronnen van stress, ontevredenheid of onbalans tussen werk en privé. 

2. Het aanreiken van tools en technieken:  

Tijdens online coachgesprekken kunnen coaches werknemers voorzien van praktische tools en technieken om met stress om te gaan, hun veerkracht te vergroten en een gezonde werk-privébalans te behouden. Dit kan variëren van ontspanningsoefeningen en mindfulness tot time-managementstrategieën en communicatietechnieken. 

3. Het creëren van bewustzijn:  

Door middel van gerichte vragen en reflectieve gesprekken kunnen coaches werknemers helpen om zich bewust te worden van hun eigen behoeften, grenzen en drijfveren. Dit bewustzijn stelt werknemers in staat om proactief te handelen om hun welzijn te beschermen en te voorkomen dat kleine problemen zich ontwikkelen tot grotere gezondheidsproblemen. 

4. Ondersteuning bij gedragsverandering:  

Als werknemers zich bewust worden van de noodzaak om hun gewoonten of gedrag aan te passen om hun welzijn te verbeteren, kunnen online coachgesprekken een waardevolle ondersteuning bieden bij het stellen van doelen en het ontwikkelen van een actieplan om deze doelen te bereiken. Dit kan variëren van het verbeteren van slaapgewoonten tot het stellen van grenzen op het werk. 

Ervaring: 

In onze ervaring met de medewerkers van een klant merken we de impact van een korte coaching. Die zijn namelijk heel verrast en positief over het gesprek, hoe kort ook. En waar ik als begeleider vaak denk, dat moet dieper en langer, merk ik dat de medewerkers prima in staat zijn om met een klein zetje hun eigen regie nog meer of weer terug te pakken. Hoe mooi is dat?  

Hoe gaat het in zijn werk? 

De medewerkers schrijven zich in en kunnen na één of twee gesprekken vaak weer verder. Als er behoefte is aan meer ondersteuning, dan is dat natuurlijk ook mogelijk. Door de coaching online te organiseren past het makkelijk bij de werktijden van de werknemer. Doordat het gaat om een gesprek en niet een traject, is de drempel voor de medewerkers heel laag om even de ondersteuning te zoeken waar ze baat bij hebben. Een duidelijke win/win! Kortom: neem contact met ons op! 

De invloed van teamdynamiek op het individu

De invloed van teamdynamiek op het individu

Individuele teamleden worden sterk beïnvloed door communicatiepatronen binnen het team. Hieronder een overzicht van de positieve en negatieve effecten van deze patronen. 

OPEN COMMUNICATIE

Open communicatie. 

Open communicatie stimuleert de betrokkenheid van teamleden en vergroot hun bereidheid om hun ideeën en meningen te delen. Dit versterkt hun zelfvertrouwen en draagt bij aan een positieve individuele werkervaring.  

Ingehouden communicatie leidt tot verminderde betrokkenheid en frustratie van de teamleden. Ze voelen zich genegeerd of onbelangrijk.  

DUIDELIJKE ROLLEN

Duidelijke rollen. 

Duidelijke rolbeschrijvingen die overeenkomen met de vaardigheden en interesses van een teamlid, vergroten hun voldoening en motivatie. 

Aan de andere kant, als rollen vaag zijn en als teamleden taken uitvoeren die niet overeenkomen met hun sterke punten, dan leidt tot demotivatie. Ze weten niet wat ze moeten doen en komen niet tot hun recht.   

EFFECTIEF OMGAAN MET CONFLICTEN

Effectief omgaan met conflicten. 

Conflicten aangaan en uitspreken bevordert een positieve sfeer – mits dat op een constructieve manier gebeurt. Hoe meer een team dat doet, hoe beter het gaat, hoe meer groei er gemaakt wordt op persoonlijk en professioneel vlak.  

Conflicten vermijden of ruzie zoeken leidt tot onopgeloste spanningen. Stress houdt langer aan en welzijn en prestaties nemen af.  

GEZAMENLIJKE DOELEN

Gezamenlijke doelen. 

Teamleden die achter de gezamenlijke doelen van het team staan, voelen zich gemotiveerd om daaraan bij te dragen en zullen waarschijnlijk een hoger niveau van inzet tonen. 

Wanneer doelen echter niet goed zijn afgestemd, kan dit leiden tot een gebrek aan betrokkenheid en een verminderde individuele prestatie. 

AANPASSINGSVERMOGEN

Aanpassingsvermogen (veerkracht). 

Een team dat zich aanpast en evolueert, biedt individuen kansen voor persoonlijke en professionele groei. 

Andersom kunnen individuen in teams met starre ontwikkelingspatronen het gevoel hebben dat hun leerproces beperkt is, wat hun motivatie en arbeidstevredenheid kan beïnvloeden.  

En nu?

Inzicht in de positieve en negatieve effecten van deze communicatiepatronen in teams op teamleden, is een mooie eerste stap naar het verbeteren van de teamdynamiek en het welzijn van de teamleden. Het geeft een handvat om de teamdynamiek positief te beïnvloeden en het welbevinden en het werkplezier te verhogen. Want het ligt niet altijd aan een persoon, maar aan de interactie tussen de personen. En dàt is waar de kracht van samen-werken ligt.  

Ervaren Millennials meer stress?

Geschreven door Selina van der Keur, Inzetbaarheidscoach Hera

Uit TNO onderzoek (2015)* blijkt dat jong werkenden – van 25 tot 35 jaar – die bekend zijn met burn-out(achtige) klachten een verhoogde kans hebben op terugval. Het leren omgaan met stress en hierin te ontwikkelen is belangrijk om gezond en met plezier te leven en te werken. We willen natuurlijk niet dat jong werkenden herhaaldelijk te kampen krijgen met burn-out(achtige) klachten!

De vraag is natuurlijk waarom het risico van mentale klachten onder Millennials groot is. TNO heeft dat onderzocht:

  1. Werkdruk en werk-privé balans: denk hierbij aan een combinatie van (te) hoge taakeisen, ongewenste omgangsvormen op het werk, zoals pesten of onveilige werkomgeving, maar ook de emotionele betrokkenheid bij het werk. De 25 t/m 35-jarigen voelen zich meer emotioneel betrokken bij het werk, maar vinden tegelijkertijd ook dat ze vaker emotioneel veeleisend werk verrichten. Ongeveer 50% van de jonge werknemers van deze doelgroep geeft aan dat familie regelmatig wordt verwaarloosd door het werk (te weinig tijd);
  2. Flexibele contracten: de Millennials zijn opgegroeid (1981- 1996) in een tijd waarin er geen gelijkwaardige balans was tussen vraag- en aanbod in banen. Dit heeft ervoor gezorgd dat Millennials minder snel aan een goede baan zijn gekomen. Daarnaast krijgen Millennials regelmatig flexibele arbeidscontracten aangeboden. Dit brengt onzekerheid over het werk- en baangarantie met zich mee. Met als gevolg een hogere ervaren werkdruk. Werkdruk ontstaat door het gevoel om te moeten (over) presteren, want de Millennial heeft regelmatig twijfels of het contract wel verlengd gaat worden.

Onze psychologen en coaches van Brainwave zijn van mening dat de oorzaken van burn-out verder te trekken zijn dan alleen mentale – en sociale arbeidsbelasting. Wij zien een aantal factoren in de praktijk regelmatig voorbijkomen:

  • Never enough mentaliteit

We leven in een wereld met het geloof dat je kunt bereiken wat je wilt en dat ergens mee stoppen een slechte mindset is. In combinatie met de snelle technologische ontwikkelingen, leidt dat tot hoge verwachtingen, met als gevolg constante stress en hoogspanning voor Millennials. Dat heeft niet alleen met werk te maken. We streven naar continue verbetering op elk vlak; een succesvolle carrière, financieel goed bij kas zitten, excelleren in de sport, gelukkig zijn in de liefde en er ook nog eens op je best uitzien. Maar wanneer is het genoeg? Het zijn behoorlijk wat ballen om in de lucht te houden.

  • Ambitie en idealen

Met het hebben van ambities en idealen is natuurlijk niets mis maar wat als deze verwachtingen niet haalbaar blijken te zijn? Is falen dan toegestaan? Het gevaar ligt op de loer om deze ervaringen om te zetten in negatieve opvattingen over ons eigen presteren en onze kwaliteiten. Terwijl ons geluk niet volledig zou moeten afhangen van werkprestaties***.

  • Werkgeluk

Millennials zijn kritischer op de kwaliteit van het werk en het werkgeluk. Jonge medewerkers zijn sneller bereid om hun baan op te zeggen als hun persoonlijke overtuigingen niet overeenkomen met die van hun werkgever. 56%** van de jonge werknemers geeft aan hun baan op te zeggen als ze behoefte hebben om van het leven te genieten.

  • Economische ontwikkelingen

Millennials zijn opgegroeid in een lastige arbeidsmarkt, in tegenstelling tot hun ouders (welvarende bloeiende economie). Hierdoor kampen Millennials met andere uitdagingen; allereerst het vinden van een baan. Dit geldt overigens niet in de huidige arbeidsmarkt. De Millennial heeft over het algemeen een lagere financiële buffer opgebouwd en wordt door de maatschappelijke ontwikkelingen gedwongen om bewustere keuzes te maken. Op vakantie gaan, sparen voor de uitzet of toch spaargeld opbouwen? Een lastige keuze als je het ons vraagt.**

  • FOMO

De Millennial wordt dagelijks geconfronteerd met een overload aan prikkels, bewust en onbewust. Deze prikkels zijn offline (fysieke sociale contacten) en online (social media). De Millennial is opgegroeid in een tijdperk van de informatietechnologie en zijn communicatief vaardig ingesteld.

Wel eens gehoord van FOMO? We willen connected blijven en zijn verslaafd geworden aan de socials. Conclusie? Millennials zijn individualistischer dan alle andere generaties en dat heeft een groot afbreukrisico, ook voor mentale klachten. Antropologe Danielle Braun pleit niet voor niets voor meer verbondenheid en sociale contacten.

Dit wetende; hoe ga je hier als organisatie en/of als leider mee om? En natuurlijk als individu. Want stel dat je je herkent in deze oorzaken, waar ligt dan de oplossing?

In een volgend blog gaan we in op deze aspecten en geven we je praktische tips. Kun je daar niet op wachten of heb je direct hulp nodig? Neem dan contact op want voorkomen is beter dan genezen. Mail ons op hallo@hera.nl

Bronnen:

*Bron: TNO: https://www.monitorarbeid.tno.nl/nl-nl/publicaties/jongeren-werkstress-en-flexibele-arbeidscontracten/

** Bron: Randstad: https://www.randstad.nl/werkgevers/kenniscentrum/arbeidsmarkt-en-flexibiliteit/gen-z-en-millennials-zetten-de-toon

***Bron: psycholoog Thijs Launspach – Over ambitie/ idealen en falen.

****Bron: Onderzoek van de Britse denktank Resolution Foundation via RTL nieuws (2017): https://www.rtlnieuws.nl/geld-en-werk/artikel/220266/vette-pech-voor-millennials-lager-salaris-dan-voorgaande-generaties

Algemeen:

Bron: CBS overzicht Psychosociale arbeidsbelasting 2021: https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/83049NED/table?ts=1541604115213

Stresso ergo sum??

Als Arbeids- en Organisatiepsycholoog ben ik aangesloten bij het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) en krijg ik elke maand het blad ‘De Psycholoog’ thuisgestuurd. In deze eerste maand van het nieuwe jaar staat een recensie van een boek van Christiaan Vinkers: In de ban van burn-out. In dit boek wordt het fenomeen van burn-out naar het land der fabelen verwezen. Het is niet de eerste keer dat ik dit tegenkom in vakliteratuur en in de media. Bestaat burn-out? Of is het een fenomeen waar we ons in Nederland al dertig jaar mee bezighouden, zonder dat het echt ‘bestaat’. Immers, burn-out is niet opgenomen in de Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM) die in psychologische hulpverlening gebruikt wordt om mentale stoornissen te labellen.

Nou ben ik zelf niet erg van de hokjes en de labels. Ik werk al lang in de psychologische hulpverlening, overigens met opzet nooit in de GGZ, en heb gemerkt dat ik veel liever gewoon naar de mens kijk en labels niet erg productief vind. Voordat je het weet praten we over het label in plaats van de mens zelf.

Maar een label of niet, in de praktijk zie ik veel mensen die al té lang leven met een (enorme) disbalans tussen draagkracht en draaglast. Door externe omstandigheden of een verminderde veerkracht (het vermogen om de wereld het hoofd te bieden) treden er stressklachten op. Het kenmerk van wat ooit gelabeld is als burn-out is de duur van deze stressklachten. Vinkers noemt burn-out dan ook het eindstadium van stress. Dat ben ik ergens wel met hem eens. Ik denk niet dat we per se een label nodig hebben. De coachees die ik zie en spreek hebben last van stress en zelfs soms zo erg dat ze niet meer tot activatie komen en hun bed niet meer uit kunnen komen door een extreme (emotionele) vermoeidheid. Geïnvalideerd door stress. Label of niet: voor deze mensen is dat toch een probleem. En niet alleen voor deze mensen, ook voor onze maatschappij en wereld. Het laat mensen niet meedraaien in de maatschappij, daar waar ze dat vaak toch echt willen.

Als burn-out het eindstadium van stress is, zouden we ons dan niet veel meer moeten richten op de preventie van het langdurig ervaren van stress? Dan hoeven we het niet meer over een label te hebben. Het lijkt wel alsof we (de maatschappij als geheel en de mens als individu) steeds meer verwijderd raken van wat balans is. De media laat ons geloven dat we het allemaal moeten kunnen en willen. Dat we altijd maar blij en gelukkig moeten zijn. We moeten continu ‘aan’ staan en het beste nastreven. De media is NIET de realiteit. Vraag je eens af wat goed voor JOU is en wat niet? Wat voelt goed en wat niet? Wat is goed voor werknemers en wat niet? Dat is moeilijk te objectiveren, maar gaat om een besef en bewustzijn wat goed voor JOU is/voelt. Leer je eigen kompas kennen en meet je eens wat minder aan anderen. Ga als leidinggevende eens het echte gesprek aan wat er speelt bij medewerkers in je team en of de balans tussen draagkracht en draaglast nog ok is.

Stresso ergo Sum: ik stress, dus ik besta??

Doe mij maar Sentio ergo Sum: ik voel, dus ik besta!!

Week van de Werkstress?!

Deze week is het de Week van de Werkstress. Klassiek het moment waarop veel organisaties roepen hoe veel ze van werkstress weten en waarom je vooral met hen in zee moet gaan om medewerkers van stress af te helpen. Vaak zijn medewerkers al uitgevallen, ze zijn al ziek thuis door aanhoudende stress en werkdruk. Uit het TNO Factsheet van 2022 blijkt dat eén op de zeven (!) werkenden last heeft van burn-out klachten. Dat zijn 1,3 miljoen mensen. Dit zorgt voor 11 miljoen (!) dagen per jaar dat werkenden ziek thuis zitten door werkstress. Dat zijn er 1,6 miljoen meer dan in 2020. Laat dit even op je inwerken………

Waar zijn we nu eigenlijk mee bezig?!

Natuurlijk weten wij bij Brainwave veel van wat stress betekent en wat het met je lichaam en geest doet, maar eigenlijk willen wij liever de Week van de Veerkracht in het leven roepen! Een week waarin er aandacht is voor veerkracht, plezier en gezondheid.

Stress is, kortdurend, helemaal niet ongezond. We willen helemaal geen medewerkers die nooit werkdruk en stress ervaren. Werkdruk en stress zorgen ervoor dat medewerkers en organisaties vooruitkomen. Het is nodig dat we soms onder druk staan om iets te presteren. Het wordt alleen een probleem als die werkdruk veel te lang duurt.

Hoe kun je als medewerker (ja, jij!) op een goede manier omgaan met werkdruk. Dat is, volgens ons, dé focus die we moeten hebben als we NU willen leren veerkrachtig en gezondheid te zijn en blijven. Hoe ga je met diverse situaties in je leven om? Hoe stel je prioriteiten? Hoe ontspan je? Hoe ga je met anderen om? Hoe zorg je dat er een werkklimaat is waar er openheid is over werkdruk en werkstress? Hoe zorg je in het hier en nu dat medewerkers veerkrachtig en gezond zijn en blijven?

Wij denken graag na over preventie van ziekteverzuim en allerlei stress-gerelateerde klachten. Wij denken graag mee met (organisaties en) medewerkers hoe je het voor elkaar krijgt dat je werkplezier en gezondheid op nummer 1 zet. Wat vraagt dat van medewerkers? En wat vraagt dat van organisaties?  

Brainwave is ontstaan uit Hera Inzetbaarheid. Hera houdt zich bezig met organisatie-advies op deze thema’s. Brainwave zet in op individuele begeleiding. Hoe kan die medewerker beter leren omgaan met stress en werkdruk om beter voor zichzelf te zorgen en uiteindelijk dus ook voor de organisatie waar deze medewerker voor werkt?  


Meer weten wat Brainwave voor jou (en je organisatie) kan betekenen in de preventie van ongezondheid? Leg contact via hallo@brainwave.nu.

Interesse in de dienstverlening van Hera Inzetbaarheid? Kijk op www.hera.nl

Workingmom

#workingmom

Veel mensen in mijn omgeving vonden dat ik moest genieten van mijn zwangerschapsverlof. Geen idee hoe dat ‘genieten’ er precies uit zag, ik was vooral bezig met ontkoppelen van het werk. Letterlijk de werkbal beetje bij beetje laten vallen. En wat vond ik dat spannend zeg, niet zozeer het niet werken, maar vooral wat gebeurt er erna als ik er niet ben? Is er na mijn verlof nog wel ruimte voor mij? Verleer ik mijn kwaliteiten niet? Kan ik het werk dan nog wel uitvoeren in combinatie met moeder zijn?

Misschien verklaar je me voor gek. Maar, deze vragen hielden mij de eerste paar weken echt wel bezig. Af en toe dacht ik ook wel na over wat me te wachten stond als kersverse moeder, maar veel minder. En daar voelde ik me weer schuldig over, ik werd nota bene moeder, maar waarom kon ik daar dan niet helemaal van ‘genieten’. Ontkoppelen van het werk was voor mij net als een marathon. Ik kon het werk niet van de een op de andere dag loslaten. Werken was het ’bekende’ en waar ik vooral zelf invloed op had. Zelfs als ik omwille van het ontwikkelen mijn comfortzone moest verlaten, kon ik enigszins zelf sturing geven aan het proces. 

Moederschap gaat verder dan ‘even’ uit je comfortzone stappen. Het is geen trial and error zeg maar, even kijken of het ‘wel’ werkt. Je hebt immers een baby in leven te houden. Voorbij de primitieve zorg zag ik mijn dochter als mijn levenswerk. Dit project mag NIET mislukken. Alles wat ik doe, zeg en voel heeft een impact op haar. Als ik dit zo opschrijf is het niet zo gek dat ik in de eerste weken van mijn verlof niet heb kunnen ‘genieten’. Onnodig heb ik mezelf gek gemaakt. Maar, dat zeg ik achteraf. 

Inmiddels ben ik weer bijna twee weken aan het werk en een trotse moeder van een prachtige dochter. Al vanaf de geboorte wist zij heel goed wat ze nodig had. Haar eigen wil was zo sterk voelbaar dat we als ouders vooral heel goed gehoor moesten geven aan haar signalen. En het allerbelangrijkste was het geven van veel liefde, veiligheid en genegenheid. Gek genoeg heb ik daar niet eens mijn best voor hoeven te doen. De druk die ik mezelf had opgelegd heeft mijn dochter met haar eigen wil een beetje weggenomen. Ik durf veel meer mee te gaan met haar flow. Het vertrouwen in haar en mezelf geeft me weer energie om de moederrol veel meer eigen te maken.

Wat ik de afgelopen periode vaker heb geroepen: ‘het is ontdekken en genieten tegelijk’.

Wat ik de afgelopen periode vaker heb geroepen: ‘het is ontdekken en genieten tegelijk’. Dat ontdekken doe ik lekker op mijn eigen tempo en op mijn eigen manier. En mijn manier is werken en moederschap combineren. Want nog steeds is het werk een belangrijk onderdeel van mijn leven. En dat maakt mij niet minder of meer een moeder. Ik mag werken nog steeds net zo belangrijk vinden als daarvoor en het met zoveel passie blijven doen. Dat ik misschien vaker de laptop op tijd dichtklap om meer tijd te hebben voor mijn dochter hoeft ook niet te betekenen dat ik het werk minder serieus neem. De komende periode is balans voor mij het thema. Concreet betekent dat voor mij opnieuw inrichten van mijn tijd en het verdelen van mijn energie. EN nieuwe slimme activiteiten bedenken waadoor ik echt kan herstellen van stress. Inmiddels ben ik op advies van Merel Burger bezig met mijn ademhaling. In de auto of voor een overleg de tijd nemen om door ademhaling de rust weer te pakken, negatieve gedachten los te laten en bewuster focussen op datgeen wat op dat moment mijn aandacht vraagt. Ik ga het lekker ontdekken! 

Wil jij met mij mee ontdekken? Meld je dan nu aan voor ons gratis Webinar op donderdag 22 september pm 16.00 uur. Merel, Karin en ik gaan je meenemen in hoe je weer na een vakantie of een periode van verlof het werk met energie en plezier kan oppakken. 

Aanmelden kan via hallo@brainwave.nu

Vakantiestress

Vakantiestress

Herken je dit?
 
De zomervakantie komt eraan, deadlines op het werk, to do lijstjes afvinken, laatste meetings en overdracht, de kinderen nog de laatste dingen op school waar je als ouder verwacht wordt je gezicht te laten zien. Een eindeloze stroom aan dingen die ‘nog even’ weggewerkt moeten worden.  
 
Het kan voelen alsof je overgeleverd bent aan wat je omgeving van je vraagt. Je baas wil iets van je, je partner wil iets van je, je kind wil iets van je en het gaat maar door. Dat levert stress op en dat kun je dan in de vakantieperiode weer even laten gaan. Maar hoe mooi zou het zijn als je gedurende het jaar veerkrachtig en vitaal blijft en je niet het gevoel hoeft te hebben dat de deadlines zich voor een vakantie opstapelen en je onrustig wordt?
 
Stress en je eigen gedachtes
In een eerdere blog beschreven we al dat het ervaren van stress alles te maken heeft met gedachtes over de situatie waarin de stress ervaren wordt. Als je bij een specifieke situatie negatieve gedachtes hebt en je denkt dat je de situatie niet de baas bent, dan ga je steeds meer negatieve stress ervaren bij die specifieke situatie. Benader je de situatie positief en denk je dat je de situatie kunt managen, dan word je reactie veel functioneler: je pakt de situatie aan en je ervaart zelfs kortdurend positieve stress omdat je de situatie goed hebt aangepakt. 
 
Het omgaan met vakantiestress heeft dus te maken met het managen van je gedachtes. Maar er is ook nog een andere insteek!
 
Cirkel van invloed
Bij Brainwave gebruiken we vaak De cirkel van Invloed van Covey als mensen zich melden met klachten als overprikkeling en stress door alle vragen die op hen afgevuurd worden. Mensen vinden het soms lastig om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen keuzes. Ze hebben het gevoel dat ze afhankelijk zijn van hun omgeving en omstandigheden. 
 
Het boek De zeven eigenschappen van effectief leiderschap van Covey kwam in 1989 uit. In dit boek wordt beschreven hoe je door middel van zeven eigenschappen meer grip kunt krijgen op je leven. De eerste eigenschap is Proactiviteit. Bij deze eigenschap presenteerde Covey twee cirkels: de cirkel van betrokkenheid en de cirkel van invloed. De cirkel van betrokkenheid bevat alle zaken waarbij we emotioneel of mentaal in meer of mindere mate betrokken zijn. Binnen de cirkel van betrokkenheid bevindt zich de cirkel van invloed. Deze cirkel bevat alle zaken waar we wat over te zeggen hebben, waar we invloed op kunnen uitoefenen. 

 

Heel vaak zijn we bij dingen betrokken, waarop we helemaal geen invloed kunnen uitoefenen. Denk aan een project waar je bij betrokken bent. De besluiten die genomen moeten worden in dit project worden genomen door iemand anders. Jij hebt er geen invloed op en toch moet je mee in het verschuiven van deadlines enzovoort. Je kunt je daar erg druk over maken en je hebt daar stress van, maar ja…je hebt geen invloed op de besluitvorming. Waar je WEL invloed op hebt is de last die je ondervindt van de steeds weer verschuivende deadlines. Daar kun je een gesprek over voeren met collega’s en jij kunt aangeven hoe jij dat anders wilt.  
 
Proactieve mensen maken zelf keuzes op basis van wat zij belangrijk vinden. Reactieve mensen worden daarentegen beïnvloedt door hun omstandigheden en maken keuzes op basis van wat deze omstandigheden zijn. Reactieve mensen richten zich meer op de cirkel van betrokkenheid, proactieve mensen meer op de cirkel van invloed. Wat zou er gebeuren als je gedurende het jaar bewuste keuzes maakt in wat je wel doet en wat je vooral NIET doet. Dat je je NIET laat verleiden in te haken op wat je omgeving allemaal van je wil (en waar je geen invloed op kunt uitoefenen). Dat jij zelf aan het roer staat van jouw keuzes en dat je steeds beter wordt in NEE zeggen. Zouden de periodes voor een vakantie dan nog steeds zo druk zijn? Welke dingen MOET je van jezelf afronden en welke dingen WIL je eigenlijk afronden. Moet dit echt afgerond of kan het ook na de zomer? 
 
Het is belangrijk de verschillen tussen de cirkel van betrokkenheid en de cirkel van invloed te zien en ervaren. Wanneer ben jij ergens bij betrokken en wanneer kun je echt invloed uitoefenen? Het loslaten van hetgeen waar je geen invloed op kunt uitoefenen is echt bevrijdend en geeft je nieuwe energie om in je cirkel van invloed te stoppen. 
 
Geluksmodel
Het steeds maar weer in een soort ratrace zitten om alles maar gedaan te krijgen gaat volgen Tal Ben-Shahar helemaal niet leiden tot geluk. Volgens Ben-Sharar is het vinden van geluk een combinatie van twee dingen:

  1. Zinvolle doelen stellen, nastreven en bereiken
  2. De ervaring dat je op de goede weg bent om die doelen te bereiken

Als we het hebben over vakantiestress dan gaat het op beide punten mis. Hoe zinvol zijn onze doelen eigenlijk als die doelen niet vanuit eigen keuzes tot stand gekomen zijn (de cirkel van betrokkenheid) en we als een dolle naar de vakantie toewerken omdat onze omgeving dat van ons vraagt? En genieten we eigenlijk nog wel van de weg die ons naar het doel toebrengt? We willen graag in de toekomst geluk vinden, maar we vergeten vaak dat we nu leven en dat we nu ook een geluksgevoel zouden moeten willen ervaren. Als we in de ratrace zitten dan streven we toekomstig geluk na, maar leven we niet in het moment. Hier komt veel stress bij kijken. Het is immers geen positieve situatie, er zijn geen positieve gedachtes en we zijn niet actief bezig met de cirkel van invloed. We worden geleefd en daar moeten we vanaf! 

In de bijgevoegde opdracht staan manieren die je helpen om vakantiestress tegen te gaan. Lukt het je niet om deze opdracht voor je vakantie te doen, neem deze dan eens mee op vakantie en maak eens tijd om na te denken over hoe proactief jij eigenlijk bent, welke gedachtes jij hebt bij je to-do lijstjes en wat jou nu eigenlijk gelukkig maakt.  

Samenvattend:

  • De negatieve stress die je ervaart voor een vakantie, is (deels) weg te nemen door situaties anders te interpreteren. Bekijk zaken positief: als ik dit weer afvink, dan kan ik door naar het volgende en zo wordt mijn lijst steeds korter!;
  • Vakantiestress heeft ook te maken met een onderscheid maken tussen waar ben ik bij betrokken en waar heb ik nu écht invloed op. Waar zeg ik nu eens NEE tegen en wat doe ik wel;
  • We moeten weer leren om de juiste doelen te stellen voor de toekomst (wat is écht belangrijk!), zonder daarbij te vergeten in het moment te leven.

Hulp nodig bij het managen van je stress? Leg contact! Hallo@brainwave.nu of 06-45458838.

Werkvignetten: energie en werkbeleving

Werkvignetten: energie en werkbeleving

Ik spitte laatst oude uitgaves van De Psycholoog uit. De Psycholoog is het tijdschrift van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) dat de wetenschappelijke en beroepsontwikkelingen binnen de psychologie onder de aandacht brengt. Ik stuitte op een artikel van o.a. Wilmar Schaufeli over ‘vignetten’ die iets zeggen over de verschillende manieren waarop mensen met werk omgaan, hoe zij werk beleven en hoeveel energie zij hebben.

Ik vond het verhelderend en wil het hier in een blog verwerken. 

In het artikel uit 2001 worden vier manieren onderscheiden hoe mensen met werk omgaan en hoe zij werk beleven. Twee van deze vignetten komen ook in de dienstverlening van Brainwave aan de orde. 

Het eerste vignet is bevlogenheid. Er zijn medewerkers die ondanks een hoge werkdruk en lange werkdagen niet opbranden. Integendeel, ze schijnen het heel leuk te vinden in hun drukke baan. Deze medewerkers voelen zich fit en gezond. Zij ervaren hun werk als aangenaam. Er bestaat dus een categorie werknemers die met veel energie en overgave hun werk doen en daar veel plezier aan beleven. 

De categorie die daar eigenlijk lijnrecht tegenover staat qua energie en werkbeleving is de categorie medewerkers met burn-out. Zij zijn mentaal en fysiek uitgeput en ervaren hun werk als onaangenaam. Ze zien het nut niet van hun werk en voelen een zekere afstand tot hun werk. 

Workaholics verschillen van bevlogen werknemers doordat ze een gespannen en dwangmatige indruk maken; ze werken weliswaar evenveel en even hard als bevlogen werknemers, maar doen dat op een verbeten manier die geen ruimte laat voor relativering en ontspanning. Overigens bestaat de indruk dat workaholisme en bevlogenheid elkaar overlappen in die zin dat werkverslaafden wel bevlogen kunnen zijn, maar niet andersom.  

De categorie 9 – 5 is een groep medewerkers die doorgaans hun werk als aangenaam  ervaren, maar niet over de dosis energie beschikken die een bevlogen medewerker wel heeft. Medewerkers in deze categorie zullen hun werk goed uitvoeren, maar voelen niet een behoefte om de beste te zijn. Ze willen wel promoveren, maar zeker niet tegen elke prijs. Er hoort een balans te zijn tussen werk en privé.  

Tot welke categorie behoor jij? 

Bij Brainwave hebben we de ambitie om medewerkers veerkrachtiger te maken. We willen dat medewerkers zich fit en vitaal voelen en ze met een aangenaam gevoel aan het werk zijn. Deze kenmerken komen terug bij de ‘bevlogen’ medewerker. We coachen op veerkracht om medewerkers bewust te maken van hun energie en of zij hun werk als aangenaam ervaren. Ook zorgt meer veerkracht voor minder verzuim. 

Ook coachen we medewerkers die overwerkt zijn geraakt en niet meer fit zijn. Deze medewerkers zijn overspannen of burn-out, hebben vaak al contact gehad met een bedrijfsarts en zijn gebaat bij een begeleidingstraject waarbij ze zich gaandeweg weer fitter gaan voelen. We weten uit de praktijk dat medewerkers die nu in de categorieën ‘workaholic’  of ‘bevlogen’ zitten, soms ‘oversteken’ naar burn-out, omdat ze steeds minder energiek worden. Er is dan te weinig ruimte voor ontspanning en herstel. Daar kunnen we in coaching aan werken. 

Meer weten over de coachingstrajecten van Brainwave of in contact komen met mij, Karin Eikmans, psycholoog bij Brainwave? Leg contact via hallo@brainwave.nu of bel naar 06-45458838.

We komen graag in contact!

Job Demands-Resources Model

Job Demands-Resources Model: voorspeller voor burn-out

In de maand april besteden we, bij Brainwave, in het bijzonder aandacht aan (verzuim)preventie. Op 14 april was het de Dag van de Preventie. Wij vinden preventie zo belangrijk dat we er maar de Maand van de Preventie van gemaakt hebben!

In dit blog aandacht voor het JD-R Model wat in kaart brengt wat de balans is tussen werkeisen en energiebronnen. Het model heeft een voorspellende waarde voor stressklachten, overspannenheid en burn-out en dus……verzuim.

Het Job Demands-Resources Model is een veelgebruikt model om de relaties tussen werkkenmerken en werkuitkomsten te bestuderen. Het model veronderstelt dat hoge werkeisen (job demands) leiden tot stressreacties en ongezondheid. Dat noemen we het uitputtingsproces. Het beschikken over veel energiebronnen (job resources) leidt tot hogere motivatie en productiviteit. Dat is het motivationele proces.  

Het JD-R Model stelt dat er twee processen een rol spelen bij het ontstaan van burn-out. Ten eerste: als iemand moet presteren onder grote druk (hoge werkeisen) dan kan dat leiden tot vermoeidheid en irritatie. Het is belangrijk dat iemand voldoende herstelt na inspanning. Als een werknemer dat niet doet of die kans niet krijgt, dan staat de werknemer continu onder druk wat kan leiden tot mentale – en lichamelijke uitputting.  Dat zijn de energetische elementen van burn-out. Ten tweede: een gebrek aan energiebronnen leidt ertoe dat een werknemer niet goed kan inspelen op de werkeisen, waardoor doelen niet bereikt worden. Dit kan weer leiden tot mentale afstand tot het werk. We merken dan dat een werknemer steeds cynischer wordt over het werk (“het gaat toch niet lukken…..waarom doen we dit eigenlijk!”). Met andere woorden: het motivationele proces van werk staat onder druk. 

Burn-out heeft dus twee componenten: een uitputtingscomponent en een motivationele component. Als beide componenten onder druk staan, wordt de kans op burn-out groter. 

Maar weet je wat nou zo mooi is? 

We weten dat energiebronnen een effect hebben op de uitputting die door werkeisen veroorzaakt worden. Met andere woorden: een medewerker met voldoende energiebronnen kan deze gebruiken om het effect van werkeisen op uitputting te verlagen!

Het is dus heel belangrijk om goed in de gaten te houden met welke werkeisen je te maken hebt en welke energiebronnen je kunt aanwenden om werkeisen beter te managen. Dan kun je burn-out voorkomen en ben je veerkrachtiger aan het werk. 

Wil je aan de slag hoe je een betere balans krijgt tussen werkeisen en hulpbronnen om stressklachten te voorkomen of aan te pakken? Leg contact via hallo@brainwave.nu of bel onze psycholoog, Karin Eikmans, op 06-45458838 voor meer informatie.  

Verzuimpreventie

Verzuimpreventie

Deze keer een blog over de kracht van preventie. Het doel van preventie is te zorgen dat mensen gezond blijven door hun gezondheid te bevorderen en te beschermen. Dat houdt dus in dat we moeten ingrijpen in situaties waarin medewerkers uit balans dreigen te raken vóórdat zij uitvallen en verzuimen.

Maar hoe?

Preventief beleid rondom stressmanagement speelt zich af tussen een medewerker en de omgeving waarbinnen die medewerker functioneert. Het gaat dus niet alleen om technieken die medewerkers kunnen gebruiken om beter met stress om te gaan. Het gaat óók om visie en beleid van de organisatie hoe om te gaan met negatieve stress en het bevorderen van veerkracht. Het is een wisselwerking. Communicatie speelt hierin een sleutelrol.

Voor individueel stressmanagement kan een organisatie verschillende pijlers inzetten. Denk hierbij aan groepstrainingen of individuele coaching. Bij Brainwave zetten we in op individuele coaching omdat we weten dat de effectiviteit van deze manier groot is. In het kader van preventie kun je dan denken aan het (online) veerkracht coaching programma. Bij dit programma maken we gebruik van het gedachtegoed van de Positieve Gezondheid. Dit model steunt op zes pijlers: 

  • Dagelijks functioneren (omgaan met tijd, grenzen stellen etc.);
  • Lichaamsfuncties (fitheid, vitaliteit etc.);
  • Mentaal welbevinden (concentratie, gevoel van controle etc.);
  • Zingeving (zinvol leven, dankbaarheid etc.);
  • Kwaliteit van leven (genieten, gelukkig zijn etc.);
  • Meedoen (sociale steun, sociale contacten etc.). 

We gaan dus op een holistische manier met medewerkers aan de slag om hun stress te verminderen en hun veerkracht weer goed te krijgen. Hoe kun je beter met stress omgaan? Welke factoren maken dat jij uit balans raakt? Elk traject is maatwerk, immers, elk persoon is anders in zijn of haar stressbeleving. 

We bieden dus individuele coaching online aan, maar merken ook dat er vanuit organisaties steeds meer de vraag komt om een coach incompany te hebben die aan de slag kan met medewerkers in stressmanagement. Organisaties willen immers gezonde medewerkers behouden en verzuim tegengaan. Dat doen we door de drempel laag te houden: een psychologisch spreekuur in huis waar medewerkers laagdrempelig hulp kunnen vragen bij problemen waar zij tegenaan lopen, waar zij informatie en vaardigheden krijgen aangereikt om op een effectieve manier met stress om te gaan. We kunnen medewerkers helpen hun veerkracht weer terug te krijgen om met meer plezier aan het werk te gaan en verzuim te verminderen.

Wil je meer weten over wat Brainwave aanbiedt in het kader van stressvermindering,  veerkrachtverbetering en verzuimpreventie? Neem contact op! Wij denken graag met je mee!

hallo@brainwave.nu